Dzięki badaniu candidate experience otrzymujemy bardzo wartościową wiedzę o tym, co przyciąga kandydatów do naszej firmy, jakie są ich preferencje w zakresie procesu rekrutacji i selekcji, jak wypadamy na tle konkurencji. Dzięki temu możemy dopasowywać proces do preferencji kandydatów, co pozwoli nam na pozyskanie większego zainteresowania pracą w naszej organizacji oraz często zyskujemy bezcenną wiedzę o dobrych praktykach stosowanych na rynku (szczególnie cenne są wskazówki o tym, co robi nasza konkurencja, aby pozyskiwać zainteresowanie kandydatów). Badanie candidate experience pokazuje także, że jesteśmy zainteresowani naszymi kandydatami i jest okazaniem szacunku dla nich, informacją: „interesuje nas Wasze zdanie”.

Jak obliczyć candidate experience, jak je badać? Wartym uwagi jest tutaj narzędzie, które pierwotnie służyło przede wszystkich do badania opinii klientów. Jest to NPS (Net Promoter Score). Badanie to można przeprowadzać szybko i sprawnie, ponieważ zawiera tylko 2 pytania. Pierwsze pytanie to:

Jak bardzo w skali od 0 do 10 jesteś skłonny polecić innym kandydatom aplikowanie do naszej firmy, gdzie 0 oznacza “bardzo nie polecam”,  a 10 “bardzo polecam”?

Po udzieleniu odpowiedzi, w zależności od tego, jaką kandydat przyznał ocenę, takie otrzymuje kolejne pytanie. Jeśli przyznał oceny 9 lub 10, jest pytany o to, jakie elementy szczególnie podobały mu się w procesie rekrutacji i selekcji. Kandydaci z grupy tzw. pasywnej, którzy przyznali oceny 7 lub 8, są pytani o to, jakie elementy procesu według nich wymagają zmiany. Natomiast kandydaci, którzy przyznali oceny od 0 do 6 (tzw. „krytycy”) są pytani o to, które elementy procesu wymagają jak najszybszej zmiany.

Pytania te najczęściej są zadawane mailowo, czyli kandydat dostaje 3 maile: pierwszy z prośbą o ocenę na skali 0-10, drugi – z pytaniem w zależności jaką ocenę przyznał, i oczywiście trzeci – z podziękowaniem za przekazanie swojej opinii.