W dobie znacznego wpływu mediów społecznościowych na wszelkie aspekty życia, employer branding w coraz większym stopniu przenosi się do sieci i tam odnosi znaczące sukcesy. Procesy rekrutacji i selekcji są dla kandydatów znaczącym zdarzeniem w życiu zawodowym. Z tego powodu mocno wpływają na emocje a te z kolei przedostają się w różnej formie do odpowiednich, często opiniotwórczych portali. Jak więc radzić sobie z krytyką kandydatów do pracy? Nie pomoże niestety analiza statystyczna ilości negatywnych wpisów, ponieważ czasem wystarczy jeden, ale napisany w sposób tak sugestywny, że mocno opiniotwórczy. Z tego powodu dobrze jest prowadzić stały monitoring wpisów wykorzystując np. narzędzia monitoringu sieci i cocial media, które informują bezpośrednio o każdym pojawiającym się wpisie. Znacznie ułatwia to odpowiednie zarządzanie tego typu komunikacją; w sposób szybki, bezpośredni maksymalnie rzetelny ustosunkowanie się do prezentowanych opinii.

W przypadku pojawienia się hejtu dla hejtu (oczernianie bez merytorycznego uzasadnienia), rekruterzy najczęściej w sposób delikatny ale dosadny wskazują na konkretną rozbieżność w opiniach jakie prezentuje autor w stosunku do opinii rekrutera, dbając również o pozyskanie ambasadorów wsparcia tego punktu widzenia poprzez przykłady.

Sytuacja może być bardziej skomplikowana, jeżeli kandydaci mają rzeczywiste przykłady procesu rekrutacyjnego w których zabrakło profesjonalizmu na którymś z etapów. W zasadzie wysoki wpływ na budowanie wizerunku ma każdy element od samego początku rekrutacji poprzez ostatni etap selekcji po komunikację po projektową i weryfikację rzeczywistości przez kandydata.

Uczestnicy zwracają uwagę na aspekty związane z:

zakomunikowaniem efektów (odrzucenie / akceptacja) na każdym z etapów, począwszy od odrzucenia CV,

terminowym i zgodnym z wcześniejszymi zobowiązaniami udzielaniem odpowiedzi,

profesjonalnym prowadzeniem rozmów; głównie dotyczy to wiedzy odnośnie szczegółów związanych z oferowanym stanowiskiem,

obiektywnych kryteriów oceny – ze szczególnym uwzględnieniem ich transparentności,

spójność informacji od otwarcia kanałów komunikacji (w mediach społecznościowych, portalach, itp.) do ostatniego etapu rozmów i negocjacji warunków,

sposób prowadzenia wywiadów selekcyjnych i innych technik weryfikacji kompetencji,

czy feedback został w odpowiedni sposób przeprowadzony, zgodnie z zobowiązaniem.

Oczywiście istnieje wiele innych ważnych przyczyn negatywnych opinii; forma kontaktu, sposób prowadzenia kandydata przez rekrutera podczas poszczególnych etapów, styl komunikacji i wiele innych.

Fakt, że tegoroczne badania wskazują na dużo wyższy odsetek negatywnych opinii w Polsce w porównaniu do innych krajów, nie zwalnia z pewnością pracowników działów HR z odpowiedzialności za doprowadzenie każdego projektu rekrutacyjnego do końca i z zachowaniem jak najwyższych standardów.