Od lat obserwujemy wsparcie i ingerencję systemów IT w zarządzanie HR’em. Jednak dostępność coraz bardziej zaawansowanych technologii i oprogramowań, wykorzystanie ‘big data’, pozwala na dużo większy efektywność tego typu procesów. Tworzenie wzajemnych relacji i analizowanie wpływów różnych zmiennych na siebie, ułatwia zarządzanie wynagrodzeniami czy innymi systemami budowania zaangażowania pracowników. Coraz większe zbiory danych są wykorzystywane przez działy HR, w coraz większym stopniu specjaliści IT angażowani są do wspierania projektów tych działów.

Nowe systemy analiz i interpretacji tworzone przez firmy na własne potrzeby, często wyprzedzają naukowe badania w tym zakresie. Kilka przykładów oczekiwanych zastosowań dużych zbiorów danych w HR:

- fluktuacja: jakie czynniki wpływają na obniżanie fluktuacji? Wykorzystanie wyników analizy może pokazać w jakich grupach jakie czynniki decydują o związaniu się pracownika z firmą na dłużej. Łączenie baz wynagrodzeń, z systemami benefitowymi, z analizą danych biograficznych itp., itd., może pokazać na czym firma powinna się skoncentrować w budowaniu strategii HR.

- Rozwój: dokonanie oceny najbardziej efektywnych sposobów rozwoju pracowników od programów szkoleniowych, warsztatów przez feedback 360* po e-learnig. Każda z metod rozwoju posiada swoje techniki, które można modyfikować lub zamieniać adekwatnie do efektów. Dodatkowo, połączenie z bazami danych dotyczących badania potrzeb szkoleniowych może znacząco przyspieszyć rozwój firmy.

- Selekcja: jakie kryteria oceny na przestrzeni lat wpływały na efektywność zatrudnianych pracowników? jak wpływa kultura organizacyjna, jej dopasowanie do preferencji kandydata na odpowiednią retencję?

- Wydajność pracy: jak podnosić aspekty efektywności pracy np. na podstawie analizy zachowań. Bank of America Już prowadzi działania podnoszące wydajność na podstawie oceny interakcji w zespołach. Połączenie tych informacji z danymi uczestników (motywy, doświadczenie, wykształcenie, wiek itp.), pozwoli zrozumieć jakie czynniki wpływają na efektywność i odpowiednio nimi zarządzać.

- Bezpieczeństwo: obniżenia poziomu wypadków można dokonać poprzez zastosowanie wniosków z analiz zachowań niebezpiecznych. W przypadku kierowców, zachowania ryzykowne są dostępne w bazach danych większych systemów monitoringu floty. Porównanie ich z kolizjami, z danymi historycznymi, czynnikami pogodowymi i wieloma innymi, pomoże stosować programy prewencyjne o dużej skuteczności.

W tego typu działaniach, w których wykorzystywane są systemy IT i najnowsze oprogramowania, jest miejsce na pracę szefa HR. Tego typu systemy mogą bowiem z powodzeniem wpływać na dehumanizację środowiska pracy. W pełni zautomatyzowane zachowania mogą przecież w dłuższej perspektywie negatywnie wpływać na motywację, koncentracja tylko na efektywnych działaniach może obniżać satysfakcję z pracy. Doskonalenie nie może więc eliminować uczuć, emocji ponieważ często są one czynnikiem satysfakcji, a w konsekwencji wydajności i efektywności we wszystkich sferach działania firmy.


Podobne Artykuły